Единый центр дистанционного образования. Экономика и развитие предприятия

Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома через Internet
Карта сайта | Контакты | Главная |
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Сущность понятия «организация»  
Предмет и метод теории организации  
Теория организации и смежные области научных знаний  
Теория организаций как ветвь теории организации  
Резюме  
Контрольные вопросы  
Общее и особенное в соотношении понятий «организация» и «система»  
Системные свойства организации  
Организация и управление  
Использование комплексного, системного, функционального и исторического подходов в теории организации  
Резюме  
Контрольные вопросы  
Общая характеристика процесса самоорганизации  
Самоорганизация как источник порядка и развития систем  
Отличия и сходства социальной и биологической эволюции  
Взаимодействие самоорганизации и организации в социальной эволюции  
Резюме  
Контрольные вопросы  
«Закон», «закономерность», «зависимость» как общенаучные категории  
законы организации и характер их проявления  
Взаимодействие законов организации в природе и обществе и их практическое приложение  
Резюме  
Контрольные вопросы  
Сущность и содержание принципов организации  
Статика организации  
Структуры непосредственного взаимодействия.  
Структуры отношений иерархической соподчиненности.  
Структуры пропорциональных соотношений.  
Матричная структура.  
Принципы структуризации организации - правила построения рациональных структур  
Целеполагание.  
Приоритет функций над составом звеньев.  
Приоритет объекта над субъектом.  
Адаптивность.  
Полная координация.  
Минимум сложности.  
Полномасштабность.  
Пределы автономности.  
Сочетание централизации и децентрализации.  
Взаимосогласованность вертикали и горизонтали.  
Единство распорядительства.  
Диапазон контроля.  
Динамика организации  
Процессы образования системы  
Процессы роста системы  
Процессы развития системы  
Процессы функционирования системы  
Процессы регрессирования системы  
Процессы разрушения системы  
Принципы процессуализации  
Направленность.  
Прямоточность.  
Результативность.  
Эффективность.  
Восприимчивость.  
Информативность.  
Надежность.  
Оперативность.  
Гибкость.  
Параллельность.  
Ритмичность.  
Синхронность.  
Принципы рационализации  
Концептуализация.  
Алгоритмизация.  
Нормализация.  
Систематизация.  
Классификация.  
Концентрация.  
Специализация.  
Стандартизация.  
Процессы.  
Процедуры.  
Результаты.  
Структуры.  
Системы обеспечения деятельности  
Унификация.  
Персонификация.  
Регламентация.  
Резюме  
Контрольные вопросы  
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ  
Теоретические основы моделирования объектов проектирования  
Моделирование функций.  
Моделирование развития  
Определение целей, задач и этапов проектирования  
Экспертиза проектов  
Резюме  
Контрольные вопросы  
РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ  
Эволюция научных взглядов на организационно-управ¬ленческую деятельность  
Российский вклад в развитие организационной мысли и организационных отношений  
Резюме  
Контрольные вопросы  
Культура как продукт цивилизации  
Организационная культура: понятие, содержание и типология  
Организационная культура и результативность деятельности  
Культура бездеятельного использования  
Культура полного экстенсивного использова¬ния  
Культура нерационального интенсивного ис¬пользования  
Культура рационального неинтенсивного ис¬пользования  
Культура рационального интенсивного ис¬пользования  
Взаимосоответствие между компонентами организации  
Резюме  
Контрольные вопросы  
Руководитель - организатор системы управления  
Руководитель - организатор трудового коллектива  
Организационные методы руководства  
Организаторские качества руководителя  
Резюме  
Контрольные вопросы  
ПОСЛЕСЛОВИЕ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Партнеры сайта

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КЭА при принятии УР

 
 
 
 
 
 
 
 

Экономика машиностроительного предприятия

 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

Организационная культура: понятие, содержание и типология

Организационная культура - это вид общей культуры,  и поэтому для нее характерно то же, что и для других ви­дов культуры. Но по и особый вид культуры. Особый с точки зрения специфичности предмета социокультурного процесса организации. Политика и технология - это вы­деленные из общего процесса функционирования общества и обособленные сферы деятельности. Организация же не является обособленной ни в пространственном, ни во вре­менном, ни в субъективном отношении. Она неотъемле­мый атрибут всех остальных видов деятельности и обеспе­чивает упорядоченность и в политической, и в технологической, и в любой другой сфере. Соответственно областью организационной культуры является полный цикл жизне­деятельности социальной организации (общества, пред­приятия, малой группы). По существу, можно говорить об аспектном принципе выделения организационной культу­ры из состава общей культуры. В основе такого выделения лежит организационный аспект, характерный для всех сфер функционирования любых социальных организаций.

 Организационная культура - это культура обеспе­чения упорядоченности и согласованности функциони­рования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной куль­туры позволяет обеспечить организованность деятель­ности по реализации миссии и целей организации. Вы­работка самой миссии остается при этом вне поля органи­зационной культуры. Последняя включает в себя только организационное целеполагание - установление частных целей, связанных с обеспечением реализации миссии орга­низации.

Существует значительная самостоятельность органи­зационной культуры по отношению к целям организации. Одна и та же цель может быть реализована с помощью разных культур. Одна и та же культура может обеспечи­вать реализацию разных, часто противоположных целей (как разрушение природной среды, так и ее восстановле­ние).

Но существует и взаимозависимость организационной культуры и целей организации. Разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели, но делать это будут с различной эффективностью. Не всякие цели и культуры вообще совместимы между собой. Для реализа­ции явно жестоких антигуманных целей не подходит орга­низационная культура, основанная на демократизме отно­шений. Ей необходим оргдиктат.

Результатом несовместимости целей организации и организационной культуры может быть:

- бесцельное функционирование в связи с невоз­можностью реализации исходной цели;

-  отказ от старой организационной культуры и пе­реход к новой, соответствующей целям организации:

- отказ от исходных целей и выработка новых, со­ответствующих существующей организационной культуре.

Можно говорить об организационной культуре:

-   в узком смысле, как о культуре предприятия (71, с. 42-64);

-  в широком смысле, как о культуре, которая при­сутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества.

Понимание организационной культуры только в узком смысле переносит акцент на конкретные проблемы низо­вого уровня производства. Но при этом, во-первых, утра­чивается аспект организационной культуры на уровне об­щества (мирового сообщества, страны, региона, города). А ведь на этом уровне также является актуальным обеспече­ние упорядоченности жизнедеятельности. Во-вторых, про­исходит разрыв единой системы организационной культу­ры, включающей в себя и верхние, и нижние уровни функ­ционирования общества. Поэтому организационную куль­туру следует рассматривать и в широком смысле как не­пременную составляющую общей культуры, и в узком - как культуру предприятия.

Организационная культура, как на уровне общества, так и на уровне предприятия подразделяется на две под­системы: идеальную и материальную, и состоит из тех же компонентов, что и общая культура. Наиболее консерва­тивной, устойчивой к изменениям областью организаци­онной культуры является область идеальных образов: ор­ганизационных смыслов, ценностей, норм поведения, ори­ентиров деятельности.

В общей культуре смысловые установки определяют миссию общества, организации, человека. В организаци­онной культуре они определяют роль и предназначение организационной системы и составляющих ее элементов в обеспечении реализации миссии организации. На уровне смысла между разными организационными культу­рами существуют максимальная общность и минимальные различия. Тем не менее, такие различия все же есть. Так, на вопрос: "А есть ли смысл вообще заниматься организа­ционной работой для того, чтобы реализовать миссию ор­ганизации?" в разных организационных культурах могут быть даны разные ответы:       - обязательно,

- возможно, это может что-нибудь дать,

- нет. Пусть все идет само по себе. От организаци­онной деятельности в данном случае ничего не зависит.

Таким образом, с точки зрения организационных смы­слов можно выделить три основных типа организационной культуры:

-  признающую необходимость организационной деятельности.

-  допускающую возможность ее осуществления,

-  отрицающую ее.

Заметим, что последний тип организационной культу­ры, хотя и не в чистом виде, характерен для многих этни­ческих, конфессиональных и национальных сообществ, фаталистически относящихся к решению важнейших про­блем собственной жизни.

Организационные ценности - это представление о полезности и предпочтительности для реализации мис­сии организации тех или иных средств, форм и мето­дов, а также культурных свойств членов этой органи­зации. Организационная культура как бы заключает в себе определенную шкалу ценности этих средств, форм, мето­дов и свойств. При этом может быть установлена и их соотносительная ценность. Так сопоставление ценности в организационной деятельности знаний и интуиции в раз­ных культурах дает следующие результаты:

1) Специальные знания играют решающую роль. Это культура, базирующаяся на знаниях.

2) Специальные знания и интуиция равноценны. Это культура, сочетающая знания и интуицию.

3)  Им унция играет решающую роль. Это культу­ра, базирующаяся на интуиции.

Таким образом, уже на основе различия в ценностях может быть выделено множество типов организационной культуры.

 Система организационных ценностей включает в себя как положительные оценки (способствует реализации мис­сии), так и отрицательные (препятствует реализации мис­сии). При этом одно и то же свойство, например умение отстаивать свою позицию, в одной системе будет оценено положительно, а в другой — отрицательно.

С ценностями согласуются и нормы организационно целесообразного повеления. Различия между этими нор­мами также формируют разные типы организационных культур. Если в организационной культуре диктаторский стиль поведения руководителя — норма, то это культура оргдиктата. Носители такой культуры, сталкиваясь на практике с организациями, где этот стиль руководства от­сутствует, делают примерно такие выводы: "В организации слабый руководитель. Не может как следует потребовать, приказать, заставить. С таким руководством подчиненные разболтаются". Если норма - демократический стиль пове­дения руководителя, то имеет место культура организаци­онной демократии. Носители такой культуры, напротив, будут воспринимать как недостаток диктатуру руководи­теля: "Руководитель - тиран. Не может объединить людей общим интересом. Подавляет творческую инициативу ра­ботников. Такими методами не достигнуть целей органи­зации".

На основе ценностей и норм поведения формируются ориентиры организационной деятельности - предпо­ложении, каким образом и в каком направлении долж­ны действовать участники этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Формирование ориентиров деятельности имеет ситуаци­онный аспект. В разных организационных культурах ус­танавливаются "свои" ориентиры применительно к каким-то вполне определенным ситуациями. Например, в ситуа­ции "руководитель дает ошибочное указание" могут быть приняты следующие ориентиры деятельности:

1. Немедленно приступить к исполнению. Культура послушания.

2. Сообщить руководителю об ошибочности его ука­зания и о невозможности его выполнить. Культура ини­циативы и ответственности за результат.

3. Руководителю не возражать, но и само ошибочное указание не выполнять. Культура декларируемого по­слушания и фактической самостоятельности.

4.  Высказать несогласие с позицией руководителя, но на практике действовать в соответствии с его указаниями. Культура декларируемой самостоятельности и факти­ческого послушания.

Система идеальных образов имеет свое воплощение в конкретных носителях. Вне носителей основы организаци­онной культуры смыслы, ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности становятся неясной, неявной, неустойчивой и невлияющей на реальность идеей. Только конкретные носители могут сделать идеальные образы конкретно воспринимаемыми, способными фиксиро­ваться в сознании, передаваться от одних субъектов другим и реально действовать.

В системе носителей организационной культуры вы­деляются две подсистемы:

1. Декларации культурных установок. Во-первых, это сделанные в прямой форме оценочные и ха­рактеризующие высказывания, демонстрация отноше­ний к действиям и их участникам, организационным сред­ствам и методам, осуществленные с позиций системы иде­альных образов данной организационной культуры. Таким образом, все члены организации постоянно декларируют свои культурные установки. Так, если одной из норм пове­дения в коллективе является согласие и взаимопомощь, то члены коллектива будут демонстрировать дружелюбие, бесконфликтность, минимум критичности и максимум благожелательности по отношению к другим. Во-вторых, это система декларируемых символов, формирующихся на основе демонстративных оценок и характеристик. Вы­деляются символы-люди (герои, антигерои), символы-вещи (фетиши), символы-действия (ритуалы и обря­ды). Например, советская трудовая символика включала в себя звания "героев труда", переходящие знамена и вым­пелы, ритуалы награждения победителей соревнования и т.д.

2. Практические действия и реальные отноше­ния. Эти действия и отношения также несут в себе оче­видную оценку деятельности членов организации, только оценка эта дается не "словами", а практическими делами. Такие "практические" носители достаточно наглядно под­тверждают существующие в организационной культуре ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности. Так, если ценностью организационной культуры является дисциплинированность, то наилучшим образом она будет подтверждена материальными санкциями для недисципли­нированных работников, понижением их в должности и т.п. Или если ценностями культуры являются инициатив­ность и ответственность в работе, то практическое под­тверждение что найдет тогда, когда работнику, в наиболь­шей степени проявляющему эти качества, будет установ­лена более высокая зарплата, даны дополнительные пол­номочия и т.д.

Совокупность оценок деятельности членов организа­ции, выражаемых в практических действиях, позволяет сформировать систему реальных символов, в которых также будут зафиксированы культурные установки органи­зации. Фетишем может быть, например, престижный авто­мобиль или сотовый телефон.

Две подсистемы носителей идеальных образов орга­низационной культуры могут находиться как в согласии друг с другом, так и в противоречии. Вопрос заключается в подтверждении или неподтверждении декларируемых культурных установок реалиями жизни. Соответственно этому выделяется два различных типа организационных культур.

1. Культура реальных декларации Прямые выска­зывания и демонстрации отношений формируют явные, однозначные и отчетливые представления о ценностях, нормах и ориентирах культуры. Декларируемые культур­ные установки подтверждаются практической деятельно­стью. Одобрение или порицание действий того или иного члена организации "на словах" сопровождается соответст­вующим отношением к нему "на деле" (поощрением или наказанием, изменением статуса и т.д.). Формируются единые символы: и провозглашенные, и подтвержденные на практике. Такая целостность системы носителей куль­турных установок свидетельствует о внутренней непроти­воречивости организационной культуры в целом.

2. Культура фиктивных деклараций. Декларируе­мые культурные установки не подтверждаются оценками, выраженными в практических действиях и реальных от­ношениях. Декларативно лучший работник может быть провозглашен героем, но практика может показать, что реально большее признание в организации имеет другой работник: у него выше зарплата, лучше условия работы, он повышен в должности, именно с него берут пример ос­тальные работники. Складывается противоречие между декларациями и оценкой, которую дает практика. Это сви­детельствует о противоречивости самих основ организаци­онной культуры, когда противоречат друг другу разные ценности, разные нормы поведения, разные ориентиры деятельности.

Важнейшим компонентом организационной культуры являются знания, на основе которых обеспечивается реа­лизация миссии и целей организации. Это знания о самой организации как таковой; о среде, в которой она существу­ет; об участниках, осуществляющих организационную деятельность; о материально-вещественных факторах этой деятельности, о ее формах и методах, о возможных путях и средствах достижения целей. Такие знания могут быть как научными, так и практическими, полученными опытным путем. Для разных организационных культур характерно различное соотношение того и другого видов знаний. Могут быть выделены:

1. Культура научных знаний. Принцип этой куль­туры - надо полагаться в основном на знания, полученные научным путем, как более объективные, обоснованные, позволяющие раскрыть существо организационной про­блемы.

2. Культура практического опыта. Базовый прин­цип - опираться следует на практический опыт, так как он более конкретен и максимально приближен к реальной жизни.

3. Культура сочетания науки и опыта. Реализация миссии и целей организации требует опираться как на на­учные, так и на практические знания.

Более примитивные культуры обычно базируются только на практическом опыте. Усложнение организаци­онной культуры, как правило, связано с расширением ис­пользования научных знаний. Однако чрезмерное сокра­щение доли опытных знаний может создать затруднения в реализации миссии и целей организации. Многие конкрет­ные аспекты деятельности организации не могут сегодня быть изучены наукой. Решить задачу на практике помогает здравый смысл, а это - квинтэссенция общественного опыта.

Неотъемлемым компонентом организационной куль­туры являются вещи: средства и предметы, обеспечиваю­щие процесс жизнедеятельности организации. В состав вещественной составляющей включаются те средства и предметы, использование которых в организации яв­ляется целенаправленным и носит не случайный, а устойчивый характер. Так, организационная культура производственного предприятия включает в себя средства производства: производственные здания и сооружения, машины и оборудование, транспорт, технологическую и организационную оснастку, вычислительную технику, сырье и материалы, топливо, и те средства непроизводственного назначения, которые играют существенную роль в жизнедеятельности предприятия: здания столовой и клуба, спортивные сооружения, предметы, используемые при проведении коллективных мероприятий (костюмы фольклорного ансамбля, музыкальные инструменты).

Вещественная составляющая организационной куль­туры определяет потенциальные возможности организации в достижении своих целей. При отсутствии необ­ходимого вещественного обеспечения реализовать цели организации невозможно. Например, при слабости техни­ческой базы не решить задачу создания конкурентоспо­собных производств.

Однако вещественная база организационной культуры определяет только верхний предел: максимально возмож­ный уровень реализации целей организации. Естественно, что приблизиться к нему можно только при наиболее целе­сообразном и рациональном функционировании вещественных составляющих организационной культуры в един­стве с подсистемой идеальных образов и подсистемой зна­ний. Вне такого единства средства и предметы, предназна­ченные для того, чтобы обеспечивать реализацию целей организации, будут использоваться неэффективно или не по назначению или не будут использоваться совсем. Реа­лизация целей организации станет невозможной.

Средства и предметы, составляющие вещественную подсистему организационной культуры, сами являются носителями определенной культуры. Вещь, когда она соз­дается, наделяется определенным смыслом. Устанавлива­ется предназначение вещи, ее миссия, ценность, возмож­ные пределы и направления использования. Вещи вопло­щают в себе знания о принципах, способах и формах реа­лизации своей миссии в конкретных сферах деятельности и при конкретных условиях.

Производитель создает вещи для будущего полезного использования в предполагаемой культурной среде. Счи­тается, что данная вещь будет функционировать среди других соответствующих ей по назначению вещей, что у использующих ее людей будет необходимая квалификация и требуемое отношение (высокая ответственность, внима­тельность, аккуратность, самоконтроль и т.п.).

Вещь создается, исходя из предполагаемой организа­ционной культуры, но используется она в реальной факти­ческой культуре. Поэтому встает вопрос о соответствии между собой культуры вещи и культуры организации, в которой эта вещь функционирует. Вещь, культура кото­рой не соответствует культуре организации, может быть не принята последней. Например, культура комфортных ус­ловий отторгает оборудование, если его использование связано с высоким уровнем вибрации и слишком больши­ми физическими нагрузками.

Конечно, полностью исключить возможность исполь­зования средств и предметов, культура которых не согла­суется с культурой организации, нельзя. Например, производственная необходимость может требовать продолжения использования устаревшего агрегата. Однако при этом следует иметь в виду, что использование этого агрегата нарушает целостность не только вещественной подсисте­мы, но и системы организационной культуры в целом. В этих условиях труднее обеспечивать четкость и непроти­воречивость ценностных приоритетов организации (ком­фортные условия, высокая квалификация и содержатель­ность труда) и ориентиров деятельности (переход к прогрессивным технологиям, ликвидация работ с тяжелыми и вредными условиями труда).

Очевидно, что организации, приобретая, например, новое оборудование, должны учитывать не только техни­ческие параметры, но и степень соответствия существую­щей организационной культуры. Нередки ситуации, когда наилучшее, с технической точки зрения, оборудование оказывается неэффективным или даже бесполезным в дан­ной конкретной организации. Для него могут требоваться более тонко переработанные полуфабрикаты, более высо­кая квалификация работников, большая ответственность их за выполняемую работу.

Существенные различия строения и внутреннего функционирования разных организационных культур пре­допределяют разнообразие этих культур с точки зрения характеристик их внешнего состояния, возможных форм и направлений поведения в мегакультуре, взаимоотношений с другими одноуровневыми культурами, особенностей самого субъекта организационно-культурного процесса. Можно дать следующую классификацию организационных культур, в которой все это разнообразие будет сведено к нескольким наиболее характерным типам.

1.   Сильные и слабые. Сила культуры определяется:

-  "толщиной  культуры"  (количеством   важных предположений, множеством уровней веры и ценностей),

-    степенью разделяемости культуры членами орга­низации,

-  ясностью приоритетов культуры (23, с. 338). Сильная культура оказывает существенное форми­рующее влияние на своих членов, возникает большая при­верженность организации. Члены организации не только устремлены к реализации миссии и целей организации, но и едины в представлениях, каким образом это осущест­вить. Единая для всех смысловая основа культуры, единые ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности охватывают все основные сферы функционирования орга­низации. Сильная культура внутренне не противоречива, а ориентация членов организации однозначна. Люди знают, как надо себя вести, и не испытывают по этому поводу чувства неопределенности (32, с. 124).

Рисунок 8.2. Классификация организационных культур

 

 

Для слабой культуры, напротив, характерно отсутст­вие четких установок и единой программы деятельности. У членов организации нет общих ценностных приоритетов, норм поведения и ориентиров. Взаимоотношения между отдельными составляющими организационной культуры отличаются внутренней противоречивостью (73, с. 31-32). Субкультуры приобретают большую самостоятельность и автономность функционирования. Заметим, что почти все­гда к слабым относятся культуры фиктивных деклараций.

Естественно, что слабая культура не способствует эффективной реализации миссии и целей организации. Одна­ко и чрезмерно сильная культура может создавать препят­ствия на пути развития организации. Она более консерва­тивна и менее склонна к принятию различных новаций. Поэтому в организации лучше иметь умеренно сильную культуру (23, с. 338).

2.   Динамические и статические. К динамическим относятся культуры, способные к быстрым и существен­ным изменениям. Они максимально приближены к действительности (59, с. 80) и в зависимости от изменений, про­исходящих в ней, также быстро меняют формы, методы, способы   и  ориентиры  организационной  деятельности. Причем исходный импульс этих изменений может быть как внутренним, так и внешним. Например, учреждение может быстро реагировать на предписания и указания вышестоящей организации. Динамические культуры способ­ны быстро набирать знания и легко осваивать новые сред­ства и предметы материальной культуры.

Статические культуры основаны на жестких поведен­ческих нормативах, силе традиций, неизменных образах, привычных представлениях об окружающей действительности (59, с. 80). База знаний и предметов материальной культуры изменяется медленно.

Динамические культуры могут быть и сильными, и довольно слабыми. Но обычно они жизнеспособны, так как отличаются гибкостью и быстротой реакции на окружаю­щие изменения. Жизнеспособной и целесообразной (с точки зрения реализации миссии организации) может быть и статическая культура. Это возможно в тех условиях, когда статична сама окружающая действительность (что харак­терно для застойных периодов развития общества). Тогда можно говорить о сильной и статической культуре. Такой, например, была культура ремесленных мастерских средне­вековья.

В современных условиях статическая культура может быть сильной в тех организациях, которые не имеют тес­ной связи с динамичным рыночным сектором экономики (например, в госучреждениях). Однако у организаций, не­посредственно функционирующих на рынке, статическая культура может быть только слабой. В условиях постоянно изменяющейся внешней ситуации она не способна создать единые для всех членов организации ясные и непротиво­речивые ориентиры организационной деятельности.

3. Активные и пассивные. Статические культуры apriori являются пассивными. Но не все динамические культуры активны. Активность — это способность не про­сто к динамике, а к внутренне обусловленной динамике, когда импульс изменения организационной культуры за­ключается в ней самой. Если же динамичность культуры обусловлена только внешними импульсами, то это пассив­ная культура.

Активные культуры - это сильные культуры. Для того чтобы четко реагировать на изменение ситуации, им не требуется обязательное внешнее воздействие. Гибко действовать, обеспечивая лучший вариант реализации миссии организации, позволяют им внутренние возможности. Си­ла активной культуры - в совершенстве ее собственной внутренней организации.

Пассивные культуры могут быть как сильными, так и слабыми. Причем в условиях динамично изменяющейся внешней среды сильными среди них могут быть только пассивно-динамичные культуры.

4. Целенаправленные и неориентированные. Целе­направленная культура предполагаем четкую ориентацию организации и ее отдельных членов на достижение миссии и целей организации. Субкультуры организации имеют единую целевую направленность, а действия подсистем организации полностью скоординированы. Целенаправ­ленная культура ценит, главным образом, не процесс дея­тельности, а полученный результат. Весь комплекс организационных методов и средств подчинен принципу целесо­образности: результат должен быть достигнут наиболее рациональным путем при минимальных затратах времени. Целенаправленные культуры обычно являются культурами реальных деклараций.

В неориентированной культуре отсутствует четкая на­правленность функционирования организации. У органи­зации есть своя миссия, но нет эффективного обеспечения ее реализации. Это может определяться как расплывчато­стью или даже нереалистичностью самой миссии, так и несовершенством соответствующих организационных методов и средств, нескоординированностью и рассогласованностью действий подсистем и отдельных членов орга­низации. Неориентированная культура ценит, главным образом, не результат, а сам процесс деятельности, харак­тер поведения, отношения и статус членов организации. В такой культуре время не является большой ценностью. Неориентированная культура может быть динамичной и активной, но при этом для нее будет характерна разнонаправленность действий, во-первых, разных подсистем, во-вторых, культуры организации в целом по фазам цикла функционирования (сначала приближение к цели, затем удаление от нее и т.д.). Довольно часто неориентированная культура является культурой фиктивных деклараций.

5. Экстравертные и интравертные. Экстравертные культуры - это культуры, обращенные вовне, в мегакультуру, к другим культурам, и характерны для организаций, миссия которых находится в области внешнего функцио­нирования. Поиск смысла данной культуры также обращен вовне, в сферу существования ее как составной части мегакультуры. Ценность организационных средств, форм, методов определяется не только тем, насколько они соответствуют миссии данной организации, но и тем, насколько они целесообразны и рациональны с позиций реализа­ции миссий других организаций. Поэтому отличительным признаком экстравертных культур является универсализм - возможность использования тех или иных организацион­ных средств и методов в различных культурах.

Формирование и развитие экстравертных культур идет на основе общего и поэлементного сопоставления с други­ми культурами. Устанавливаются, фиксируются и закреп­ляются преимущества данной культуры. Выявляются эле­менты более слабые, чем в других организационных куль­турах. Опыт последних активно усваивается экстравертными культурами, обеспечивая постоянное обогащение их содержания (59, с. 80).

Интравертные культуры - это культуры, обращенные внутрь самих себя. Они характерны для организаций, мис­сия которых находится в области внутреннего функциони­рования. Установление - смысла интравертной культуры связано с выявлением специфики организации. Организа­ционные ценности, нормы поведения и ориентиры дея­тельности формируются с позиций их целесообразности и рациональности для реализации миссий именно данной организации. При этом обращение к другим культурам -минимально. В основе интравертных культур закреплен принцип самодостаточности. Культура реализует внутрен­ние цели организации. Все необходимое для этого она имеет в своем арсенале или в случае необходимости может выработать сама.

Очевидно, что экстравертные культуры в силу своей гибкости, быстрого и более адекватного реагирования на внешние изменения обычно более активны, более дина­мичны и более сильны, чем интравертные. Однако это ско­рее относится к умеренно экстравертным культурам. Куль­туры же отличающиеся высокой степенью экстравертности могут быть не только сильными, но и слабыми. Такими являются культуры большой внешней зависимости, например культуры государственных предприятий в условиях административно-командной экономики с жестким централизованным регулированием. В свою очередь, интравертные культуры также могут быть не только слабы­ми, но и сильными. Более того, гиперсильные культуры, как правило, интравертны. В определенных ситуациях интравертность позволяет обеспечить сохранность культуры и самой организации, например в условиях кризиса в об­ществе.

Интравертная культура может быть жизнеспособной и сильной в течение длительного периода времени только в статической контактной среде. В динамической среде это невозможно. Изменяющиеся условия требуют изменения способов и методов реализации миссии организации. Но, поскольку интравертная культура слабо реагирует на внешние изменения, противоречия между требованиями реальности и возможностями культуры постепенно накап­ливаются. Когда противоречие достигнет максимума, мо­жет произойти разрушение культуры.

6. Открытые и закрытые. Открытыми являются культуры, обладающие способностью осуществлять куль­турный обмен. Закрытыми - те, которые такой способно­стью не обладают. Естественно, можно говорить только об относительной закрытости культуры, так как никакая культура не может быть абсолютно изолирована от других окружающих ее культур. Относительна и открытость куль­туры. Полная открытость невозможна, так как это будет означать растворение культуры в мегакультуре. Степень, формы и области открытости у разных признанных откры­тыми культур могут существенно различаться.

Открытость на входе и открытость на выходе. От­крытость на входе означает способность культуры к прие­му и освоению достояния других культур. Открытость на выходе - это способность культуры к передаче своего культурного достояния другим культурам. Культуры могут быть открытыми только на входе и закрытыми на выходе или открытыми как на входе, так и на выходе. Закрытость организационной культуры на выходе в той или иной сте­пени характерна для многих организаций. Например, она свойственна практически всем предприятиям, активно функционирующим в рыночном секторе экономики. В высшей степени это характерно для организаций (фор­мальных и неформальных), осуществляющих тайную дея­тельность: спецслужб, преступных группировок, некото­рых религиозных сект, хозяйственных и общественных организаций, реализующих скрытые от общества цели, а также фирм, осуществляющих очень рискованные ком­мерческие проекты. Все они стремятся минимизировать исходящую информацию не только о своей практической деятельности, но и о средствах, формах и методах ее осу­ществления.

Открытость разных подсистем организационной культуры. Разные подсистемы обладают разной степенью открытости. Во многих культурах закрытой на входе явля­ется область смыслов и ценностей. Тем самым эти культу­ры обеспечивают защиту своих основ. При этом допуска­ется и поддерживается распространение в мегакультуре собственных смыслов и ценностей. Это важно, например, как для крупных фирм, так и для государств, поскольку культурная экспансия, как правило, способствует экспан­сии экономической и политической.

Подсистема знаний, напротив, обычно открыта на входе, но в большинстве культур в той или иной степени закрыта на выходе. Так, на предприятиях значительная часть технической, организационной, экономической ин­формации является коммерческой тайной. Больше ограни­чений на входе, чем подсистема знаний, имеет веществен­ная подсистема организационной культуры. Устанавлива­ются пределы допустимости использования отдельных ее компонентов по определенным параметрам (степень безо­пасности для работника и для среды, уровень комфортно­сти, сочетаемость с остальными элементами материального оснащения и т.п.).

Активная открытость и пассивная открытость. Ак­тивно открытые культуры - это культуры заимствова­ния. Одной из форм такого заимствования является про­мышленный шпионаж. Культуры, активно открытые на выходе, это культуры вторжения (например, западная организационная культура в развивающихся странах).

Все активно открытые культуры являются одновре­менно и пассивно открытыми. Обратного соответствия, естественно, может и не быть. Пассивно открытые культу­ры - это, по существу, культуры допуска. Культуры, пас­сивно открытые на входе, допускают внесение в себя эле­ментов чужой культуры. Культура-контрагент при этом должна быть культурой вторжения. Культуры, пассивно открытые на выходе, дающие допуск к использованию своего культурного достояния представителям других культур, имеют в качестве контрагентов культуры заимст­вования.

Активно открытые культуры являются динамичными, сильными и. как правило, экстравертными. Пассивно от­крытые культуры могут быть и интравертными, и экстравертными. Причем в последнем случае они, хотя и дина­мичны, но довольно слабы. Напротив, пассивно открытые интравертные культуры, так же, как и закрытые культуры, хотя и являются, как правило, статическими, но могут быть не только слабыми, но даже и гиперсильными (куль­туры родов, каст, сект и т.п.).

7. Конформистские и конфронтационные. Конфор­мистские культуры - это очень слабые культуры, это куль­туры зависимости и приспособленчества. Они обладают способностью подстраиваться под другую, более сильную культуру, используя в качестве основы собственного су­ществования ее смыслы, ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности. В качестве такой более сильной культуры может выступать как мегакультура, так и какая-либо другая одноуровневая культура. Конформистские культуры отличаются пассивной динамичностью, откры­тостью на входе и высокой экстравертностью.

Конформизм, как правило, связан с кризисом в куль­туре и в самой организации. Одна из наиболее характер­ных причин развития такого кризиса - возникновение раз­рыва между статической, закрытой, интравертной, гиперсильной культурой и начинающей активно изменяться реальностью. Культура катастрофически быстро теряет способность обеспечивать реализацию миссии и целей организации. Инстинкт самосохранения ориентирует орга­низацию на максимальную открытость и широкое исполь­зование исходных основ более сильных и жизнеспособных культур.

Конформистские культуры имеют разные перспективы развития:

- зависание на одном и том же уровне конформиз­ма (характерно для субкультур организаций с жестко цен­трализованным управлением):

- формирование новой жизнеспособной культуры на основе собственного культурного "наследия", переос­мысленного, адаптированного к условиям организации других культур:

-  утрата собственной самостоятельной культуры: либо полное растворение в мегакультуре. либо включение в культурное пространство превалирующей одноуровневой культуры.

Если конформистская культура готова к уступкам и сдаче собственных позиций, то конфронтационная способ­на к противоборству, к защите своих ценностей, к борьбе за утверждение своего превосходства. Конфронтационная культура не всегда находится в состоянии конфронтации. Для этого ей необходим контрагент, другая несовместимая с ней культура. Поэтому можно говорить не только о яв­ной конфронтационности, проявляющейся в реальных дей­ствиях, но и о скрытой потенциальной способности культуры.

Выделяется активная и пассивная конфронтационность. Последняя способна проявляться только в условиях возникновения угрозы данной культуре непосредственно па ее собственном культурном пространстве, например в результате вторжения чуждой культуры. За пределами своего культурного пространства культуры такого типа в конфронтацию не вступают. Пассивная конфронтационность может проявляться по отношению к мегакультуре, например, когда субкультура подразделения организации сопротивляется растворению в культуре организации в целом, а также по отношению к другой одноуровневой культуре, типа культуры вторжения.

Пассивно конфронтационная культура может быть как экстравертной, так и интравертной. Активно конфронта­ционная культура по определению экстравертна. Она стремится утвердить себя в мегакультуре. вторгается в сферу других культур, пытаясь вытеснить их из занимае­мого ими культурного пространства. В сфере организаци­онной культуры вторжение осуществляется обычно под девизом: "Мы знаем, как вам лучше реализовать свои це­ли". При этом не исключено, что через систему связи «средства - цель» могут быть изменены и цели организа­ции.

Активно конфронтационная культура является силь­ной, динамической и активно открытой. Контрагентом ее может быть как пассивно конфронтационная, так и актив­но конфронтационная культура. В последнем случае мож­но говорить о взаимопроникновении конфронтационных культур: каждая из них одновременно ведет вторжение в чужое культурное пространство и защищает свое собст­венное. Такое может происходить в условиях тесного кон­такта соответствующих организаций, например смежных подразделений предприятия.

Противоборство активно конфронтационных культур возможно и на "нейтральном поле" при одновременном вторжении их в какую-либо слабую культуру конформист­ского типа. При этом организация, оказавшаяся ареной столкновения, не сможет сформировать сильную, целост­ную, внутренне непротиворечивую культуру до тех пор, пока конфронтация не будет преодолена.

В реальности организационные культуры могут соче­тать в себе конфронтационность по отношению к основам культуры: смыслам и ценностям, с определенной степенью конформизма относительно ориентиров деятельности, конкретных методов и средств. Такое сочетание характер­но для культур, находящихся в процессе развития, обу­словленною существенными изменениями контактной среды.

8. Субъективистские и объективистские. Субъекти­вистская культура - это не столько культура организации в целом, сколько культура тех лиц, которые активно реали­зуют миссию организации. Она определяется преимущест­венно личностными качествами людей, носителей культу­ры, их предыдущим воспитанием и опытом, собственной сформированной в течение жизни культурной позицией. Поэтому изменения в составе лиц, определяющих субъек­тивистскую культуру организации, сказываются на смы­словой, ценностной и нормативной ориентации культуры, выборе тех средств, форм и методов, которые используют­ся в организации для реализации ее миссии и целей.

Можно выделить следующие виды субъективистской культуры.

Культура абсолютного лидерства. Такая культура, если исключить периоды упада и кризиса, сильная или гиперсильная и довольно часто интравертная. Ее норма­тивно-ценностная ориентация - послушание. Уже на смы­словом уровне в этой культуре зафиксировано: "Организа­цию деятельности по реализации миссии осуществляет лидер. Организационная культура проявляется и формиру­ется через его действия и представления".

Лидер - носитель той культуры, в соответствии с ко­торой в организации осуществляется реальная деятель­ность. Следовательно, состояние организационной культу­ры, ее тип и формы предопределяются его собственной внутренней культурой и способностью правильно осуще­ствлять в организации культурный процесс. В связи с этим можно говорить о культуре компетентного лидерства и культуре некомпетентного лидерства. Однако даже культура компетентного лидерства не позволяет обеспечи­вать устойчивую прогрессивность и рациональность куль­туры организации. Па смену компетентному лидеру может прийти некомпетентный, и это с неизбежностью отразится на всей системе организационной культуры. Например, могут быть нарушены нормативно-ценностная ориентация членов организации, система распределения между ними основных функций и т.д.

Несубординированная культура. Обычно это очень слабая культура. Для нее характерно отсутствие четкой схемы установления статуса членов организации и распре­деления ролей. Каждый член организации в своих дейст­виях опирается преимущественно на свою внутреннюю культуру, а не на культурное достояние своей организации. Такой тип культуры характерен для новых организаций, культура которых еще находится в стадии формирования.

Объективистская культура мало зависит от личност­ных качеств и культурных позиций отдельных членов ор­ганизации. Она содержит единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения, ясные ориенти­ры деятельности, возможные варианты реагирования на самые разнообразные изменения окружающей действи­тельности. Распределение ролей в такой организации ус­тойчиво и четко зафиксировано в нормах поведения. Слу­чайные, не обусловленные общими культурными установ­ками действия членов организации - минимальны. Напро­тив, высока степень детерминированности деятельности организации и протекания культурного процесса.

Последовательно объективистская культура организа­ции в значительной степени предопределяет те действия, которые осуществляют отдельные ее члены. Однако в этом заключается не только сила культуры объективистского типа, но и возможность ее ослабления. Она имеет четкие алгоритмы действий в какой-либо знакомой ситуации, но не способна к эффективному обеспечению деятельности организации в непредвиденной ситуации. Действительно, если ситуация становится качественно иной, необходимы и качественно иные подходы к реализации миссии организа­ции. Но выработка новых ориентиров затруднена: новое - результат активной творческой и даже эвристической деятельности субъектов, отдельных членов организации, влияние же субъекта в последовательно объективистской культуре минимизировано.

Для эффективного функционирования в изменившихся условиях организация может перейти от объективистского типа культуры к субъективистскому, предоставив решение проблем сильному и компетентному лидеру. Однако такой переход всегда связан с риском получения в будущем не­компетентного лидерства. Поэтому организации, стремя­щиеся минимизировать риск, ориентируются преимущест­венно не на субъективистскую, а на умеренно объективи­стскую культуру, не создающую жестких ограничений в культурном творчестве субъекта.

9. Индивидуалистские и коллективистские. Инди­видуалистскими являются культуры таких организаций, члены которых действуют, исходя из собственных интересов, реализуя непосредственно свои собственные цели и основываясь на своих собственных личных ценностях. Иными словами, во главу угла такой культуры поставлен индивид. При этом индивидуалистская культура может быть вполне целенаправленной. Для этого необходимо, чтобы организационные формы, методы и средства уста­навливали четкую связь между индивидуальными целями и целями организации. Наиболее типичным примером яв­ляется сама система рыночного хозяйства. Достаточно ярко такой тип культуры представлен в деятельности аме­риканских фирм.

Для коллективистской культуры характерно, что каж­дый член организации действует, исходя из коллективных интересов, реализуя непосредственно коллективные цели и основываясь на коллективных ценностях. Здесь централь­ной фигурой является сам коллектив, сообщество членов организации. В явном виде коллективистский тип органи­зационной культуры представлен в деятельности японских предприятий. Следует иметь в виду, что коллективизм усиливает некоторые черты организационной культуры. Так, самыми закрытыми, самыми сильными, самыми конфронтационными являются культуры с высокой степенью коллективизма. Типология сильной и слабой культур при­ведена на рис. 8.3, 8.4.


Эволюция научных взглядов на организационно-управ¬ленческую деятельность Российский вклад в развитие организационной мысли и организационных отношений Резюме Контрольные вопросы Культура как продукт цивилизации Организационная культура и результативность деятельности Культура бездеятельного использования Культура полного экстенсивного использова¬ния Культура нерационального интенсивного ис¬пользования Культура рационального неинтенсивного ис¬пользования 

{LTS}

Партнеры сайта
 
Реклама:

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Новости:


Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение'
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...