≈диный центр дистанционного образовани€. Ёкономика и развитие предпри€ти€

«аочное дистанционное образование с получением государственного диплома через Internet
 арта сайта |  онтакты | √лавна€ |
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 онсультирование как путешествие  
Ѕизнес-модель Ч карта местности  
ќрганизационна€ схема Ч официальна€ и неофициальна€  
‘инансова€ модель  
ћодель стоимости  
ћодель процесса бизнеса  
”словные, или эмпирические, модели  
„то можно узнать из бизнес-моделей  
ѕункт назначени€: планирование во им€ успеха  
»зменение окружающей обстановки  
»зменение конкурентных сил  
√отовы ли вы совершить путешествие?  
√отова ли организаци€ к изменени€м?  
 акова реакци€ сотрудников на мысль о переменах?  
 райности культуры бизнеса  
ѕонимание своей культуры  
–азвитие культуры вашей компании  
Ќовые определени€ успеха и неудач  
— чего начинать?  
ѕоддержка со стороны руководства  
¬се ли остаютс€ на месте?  
ƒиагностика вашего бизнеса  
ƒес€ть важнейших систем  
 ак там, на передовой?  
—тратеги€  
ѕродажи и маркетинг  
—овершенствование товара (услуги)  
ѕоставка товаров и услуг  
ѕослепродажное обслуживание  
¬спомогательные системы  
“ехнологи€  
»нформационные системы  
—истема управлени€  
ƒва метода лечени€  
ћакродиагноз  
јнализ бизнес-процесса (јЅѕ)  
јЅѕ восстановлени€ компрессоров  
¬опросы дл€ диагностики  
ћаркетинг  
ѕочему маркетинг?  
«начение маркетинга дл€ вашего бизнеса  
»здели€ и бренды  
«нать свое место на рынке  
ѕон€ть своих конкурентов  
Ќе упустить врем€  
ћетоды и каналы продаж  
«нать свое окружение  
—бор информации, необходимой дл€ бизнеса  
—»—¬ќ-анализ  
»сследование рынка  
—оздание плана маркетинга  
“естирование издели€  
“естирование кампании  
ћаркетинговые ресурсы  
ќценка достижений  
ќбзор итогов и ключевых действий  
ѕобеждаем, управл€€ продажами  
–азличи€ между продажами и маркетингом  
ѕочему люди покупают  
ѕланирование и контроль продаж  
”точнение потребностей  
–азличные подходы  
”правление коммерческой группой  оммуникации  
ѕодбор кадров  
ќбучение в процессе работы  
ѕрогнозирование  
—труктура штата продавцов  
ѕример совершенствовани€  
ќрганизаци€  
«адачи  
»х выполнение  
–езультаты  
ƒеловое партнерство  
“реть€ сторона Ч дистрибьюторы  
«аключение, или Ќесколько полезных советов  
ќриентаци€ на потребител€  
ѕо€вление ориентации на потребител€  
ќсновные принципы ориентации на потребител€  
Ёффективный инструмент ориентации на потребител€  
јнализ базы данных потребителей  
 ак лучше пон€ть клиентов и их потребности  
‘окус-группы  
»спользование информации, полученной от фокус-групп  
ќценка качества обслуживани€ и удовлетворенности потребител€  
¬нутренние Ђжесткиеї критерии  
¬нутренние Ђм€гкиеї критерии  
¬нешние критерии: изучаем клиента  
 ак улучшить оперативную работу  
¬ыбор стратегии совершенствовани€ работы  
ѕотребители  
ƒизайн издели€  
÷епь поставок  
ќбработка информации  
ѕланирование потребностей в материале (ѕѕћ)  
”правление закупками и поставками  
ѕланирование и контроль производства или предоставлени€ услуг  
ѕроцесс планировани€ и контрол€ по принципу Ђвсе воврем€ї  
ѕланирование проекта и контроль  
ћетод критического пути  
ќценка программы и технологи€ обзора (ќѕ“ќ)  
ќрганизаци€ труда  
«агрузка оборудовани€ и расписани€ работ  
ѕлановый уровень производства  
ѕогон€ за потребност€ми  
”правление потребност€ми  
 ачество  
Ќепрерывное совершенствование  
–еинжиниринг бизнес-процесса  
ƒиаграмма »сикавы  
ѕринцип ѕарето  
јнализ Ђѕочему... Ч ѕотому...ї  
ѕредотвращение сбоев  
¬сеобщее управление качеством (¬” )  
Ћогистика  
ѕоддержание производства  
—овершенствование деловой информации  
јудит информации  
¬нутренн€€ сеть  
»нформационные карты  
Ђ—тражиї  
јудиторский след  
¬нешние источники  
 онференции и выставки  
јнализ информации  
√рафики и диаграммы  
»нформационный каскад  
ѕрин€тие решений  
Ѕухгалтерское дело  
‘инансовый контроль  
 онтроль за предоставлением кредитов  
 онтроль за активами  
ќбъ€снение счетов  
”правл€емые затраты  
Ќефинансовые показатели  
–асширение базы дл€ прин€ти€ решени€ ќценка капиталовложений  
јнализ величины издержек, объема производства и прибыли  
 алькул€ци€ себестоимости по пр€мым издержкам  
”правление объемом действий  
»нформационные технологии и консалтинг  
–азработка »“-программы  
“ехническа€ поддержка  
‘ормулирование плана развити€  
ѕланирование изменений в сфере »“  
“радиционное поэтапное изменение  
‘инансирование »“-программы  
ѕоиск бюджета дл€ обретени€ конкурентного преимущества  
»спользование »“  
ќбщие тенденции  
ѕригодность системы  
ѕрограммное обеспечение  
ѕланируйте »“-будущее своей компании  
ѕортфель за€вок  
»нформационно-технологическа€ инфраструктура  
 омпромиссные системы  
Ќо прежде чем вы закажете систему...  
¬ыбор программных продуктов  
Ёффективное управление персоналом  
”правление людьми как средство достижени€ цели  
ќпределение программы действий  
ќпределение целей  
ќценка достижений  
 акой будет культура  
–ешение о вознаграждении  
—ообщени€ персоналу  
ѕростота системы оплаты  
—труктура работы  
ѕрофессиональный рост сотрудников  
—редства св€зи  
Ёффективные коммуникации: четыре ответа на возникающие вопросы  
—овершенствование работы  
јкцент на усовершенствовании  
—огласование целей  
ќпределение степени роста  
–абота в одной команде  
–абота бизнес-команд  
ќт формы к содержанию  
 оманда класса Ђјї  
ќпределение степени роста  
–абота в одной команде  
–абота бизнес-команд  
ќт формы к содержанию  
 оманда класса Ђјї  
ѕредпосылки дл€ успешного осуществлени€ перемен  
”правление предпри€тием  
 огда требуетс€ больше финансов  
„то делать, если вы попали в затруднительное положение  
— кем из кредиторов необходимо расплачиватьс€ в первую очередь, если денег очень немного?  
¬озможные источники финансировани€  
‘инансирование как результат личных качеств и контактов  
Ёффективные методы финансировани€  
Ќеобходима€ информаци€  
 ак оказывать вли€ние на других  
ѕочему изменени€ идут трудно  
”правление изменени€ми и проектами  
Ћичный интерес  
Ћюди лучше всего реагируют на понимание их нужд  
ƒайте люд€м выразить свое мнение  
¬ сопротивлении переменам нет ничего противоестественного  
 оммуникабельность и объективность  
 ак наладить контакт  
языковое и поведенческое профилирование  
«аключение  
ѕонимание необходимости проведени€ изменений  
ќбретение понимани€  
Ђѕродажаї, или внедрение, концепции  
ќчевидные материальные выгоды  
Ѕизнес-баланс  
ѕроектна€ документаци€ и ее оценка  
—тандартна€ форма оценки проекта  
„то вас сдерживает  
ќбщее планирование  
композици€ работ (ƒ–)  
–абочие потоки  
–уководство проектом  
”правление затратами и бюджетом  
”правление качеством  
¬недрение изменений  
”правление самим собой  
ѕостановка цели  
ѕостановка личных целей  
—аморазвитие  
”правление рабочим персоналом  
јнализ дел, или на что вы тратите свое врем€  
»скусство делегировани€  
ƒругие способы экономии времени  
»нтеллектуальное соответствие  
”правление стрессом  
‘изическое соответствие  
“ипы личности  
Ётика прин€ти€ решений  
–азвитие и поддержание эффективных отношений  
— кем из ключевых лиц вы общаетесь  
 огда и как вы общаетесь с ключевыми лицами?  
 акова цель вашего общени€ с людьми?  
Ќасколько хорошо вы умеете общатьс€?  
ѕознайте других людей  
ѕонимание других людей  
“рехуровневый опрос  
—оздание и поддержание контакта  
√ибкость  
 акие проблемы возникают у вас в отношени€х с людьми?  
„то нужно делать, если заказчик не может или не склонен посв€тить достаточно времени вашему проекту и отказываетс€ от контактов с вами как с консультантом?  
„то делать, если у вас возникли трудности в общении с заказчиком, а реализаци€ проекта между тем уже идет полным ходом?  
ѕомогайте другим совершенствоватьс€  
Ќесколько заключительных наблюдений  
–азвитие стил€ управлени€  
–азвитие самопознани€  
—тиль управлени€  
“еори€ X против теории Y  
ƒоверие  
ќсвоение комплекса навыков  
”веренность в себе Ч ранимость  
√отовность к риску Ч практичность  
–ешительность Ч осторожность  
”мение убеждать Ч умение слушать  
ЂЎесть думающих шапочекї  
 ультура  
«аключение  
ѕЁ—“-обзор  
—»—¬ќ-анализ  
ѕринцип ѕарето  
јнализ силовых полей  
 оэффициенты ликвидности  
јнализ рентабельности  
ќценка эффективности  
 оэффициент фондового рынка  
ћодель прин€ти€ решений профессора ¬рума  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ќ–√јЌ»«ј÷»я ѕ–ќ»«¬ќƒ—“¬ј Ќј ѕ–≈ƒѕ–»я“»»

ѕартнеры сайта

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Ёј при прин€тии ”–

 
 
 
 
 
 
 
 

Ёкономика машиностроительного предпри€ти€

 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 акой будет культура

 

¬ы предполагаете или чувствуете, что изменени€ принесут вам лучшие производственные показатели, а кроме того, вам хотелось бы поговорить и о новой культуре, которую обретет ваша организаци€? ѕравда, не все знают точно, что именно под этим словом подразумеваетс€. «десь необходимо тщательно все взвесить. ѕрежде чем приступать к организационным изменени€м, руководители должны пон€ть существующий стиль работы и осознать, что сотрудники оценивают его неоднозначно. «атем руководител€м следует у€снить себе, какой они хот€т видеть в будущем свою организацию и чем она будет отличатьс€ от нынешней. ѕодобные размышлени€ вызовут р€д существенных вопросов:

Х   аковы долгосрочные цели организации и как нова€ культура бизнеса повли€ет на их достижени€?

Х  ¬ какой степени нынешн€€ культура ограничивает сегодн€шние амбиции и как их могут ограничить будущие изменени€?

Х   аким образом разработать параллельные стратегические бизнес-планы и планы формировани€ будущей культуры, чтобы они подкрепл€ли друг друга?

Х   ак объединить стратегии и культуру, системы и политику, добитьс€ эффективного выполнени€ поставленных долгосрочных задач?

Х   ак преодолеть всевозможные противоречи€ среди сотрудников организации, будь то несовпадени€ принципов, мнений, стил€ или предпочтений?

Х   акой стиль поведени€ Ч индивидуальный или групповой Чбудет характеризовать новую культуру?

 огда мы говорим об интегрировании стратегии бизнеса, культуры, систем и политики, нам следует помнить, что культура Ч категори€, качественно отлична€ от других конкретных особенностей организации. ¬ам придетс€ уравновешивать рыночные приоритеты с приоритетами финансовыми, в то же врем€ они не оказывают вли€ни€ друг на друга, когда вы анализируете каждый из них в отдельности и даете свое заключение. — другой стороны, культура, точнее Ч культурный подход, воздействует на каждое из принимаемых нами решений.  ультура также €вл€етс€ важной составл€ющей программы, поскольку управл€ет самим процессом ее постановки.

ѕоэтому совершенно неизбежно возникает следующее противоречие: пока мы обсуждаем, как спланировать и как внедрить новую культуру, мы пользуемс€ подходом и методами, которые €вл€ютс€ частью существующей культуры. Ёто же происходит и в начальный период ее изменени€. ƒанный феномен Ч не просто интеллектуальна€ тонкость, он объ€сн€ет главную трудность в процессе создани€ и поддержки крупномасштабных культурных перемен. ≈ще он печально известен трудностью своего выполнени€, поскольку культура по определению €вл€етс€ категорией самоподдерживающейс€.

–ассматрива€ изменение культуры в компании, необходимо обратить внимание на ключевые факторы:

1. ¬идение перемен Ч какими они будут, Ч а также обретение уверенности в том, что вам удастс€ сочетать коллективный рост с индивидуальным.

2. ѕолучение поддержки персонала на проведение изменений мобилизаци€ воли и обретение решимости, а вместе с нейверы в то, что изменени€ приветствуютс€ и нужным образом провод€тс€.

3. –еализаци€ самих изменений - фактическое их внедрение и обеспечение эффективного их действи€.

¬се эти стадии €вл€ютс€ об€зательными, пропуск, например, второй стадии и переход от планировани€ изменений сразу к их реализации грозит возникновением значительных проблем. ћногие организации на базе поставленных задач и своего видени€ перспектив составл€ли проекты будущей культуры, указывали, каких целей они хотели бы достичь и какими бы они хотели видеть отношени€ между сотрудниками, отношени€ со своими поставщиками и клиентами. –ассмотрение перспектив предполагает составление карты, отвечающей на вопросы: ча смет чего организаци€ существует? как она дальше планирует расти и развиватьс€? Ёти вопросы неизбежно ведут к подробной разработке линии поведени€ дл€ каждого сотрудника организации, а также линии дальнейшего ее развити€. “ем самым делаетс€ вывод (иногда спонтанно), что организаци€ Ч это объединение людей, завис€щее от определенных норм поведени€, суть которых Ч нацелить ее на достижение поставленных задач. Ѕез следовани€ этим нормам все планы организации останутс€ мечтани€ми. ћногие американские компании пон€ли, что решать вопросы поведени€ довольно легко; дл€ британских компаний, напротив, данна€ проблема представл€ет большую сложность Ч они считают модификацию поведени€ на работе нарушением гражданских свобод или, по крайней мере, предметом, который открыто обсуждать не прин€то. ¬ таком случае американский подход, пр€мой и честный, кажетс€ наиболее разумным. ѕоведение, корпоративное или личное, оказывает большое вли€ние на работу и, следовательно, на достижение организацией своих задач. Ђ—тара€ї британска€ лини€, заключающа€с€ в строгом разграничении личных интересов и производственных, доказала свою несосто€тельность, Ђновыйї же стиль поведени€, основанный на командном духе, зар€жает сотрудников на успех и способствует созданию благопри€тной рабочей среды. ќткрытое обсуждение соответствующего поведени€ более предпочтительно, так как скорее приведет к положительным изменени€м в организации. ќсобенно недопустимо здесь делать вид, что подобные дискуссии не €вл€ютс€ необходимостью.

≈сть р€д очень важных элементов поведени€, которые можно соотнести как с об€занност€ми служащих, так и с их правами.  ультура Ч это не просто набор благ, получаемых сотрудником от организации, это еще и его вклад в общую работу. »зложение прав и об€занностей составл€ет своеобразную Ђдорожную картуї, из которой сотрудникам становитс€ €сно, как работает их организаци€.

ќб€занности сотрудников можно выразить следующим образом:

Х об€зательство Ч позитивное прин€тие на себ€ ответственности за выполнение работ и их эффективное выполнение, приложение необходимых усилий, направленных на достижение поставленных организацией целей;

Х исполнительность Ч готовность работать с полной отдачей, про€вл€€ гибкость, без ненужных ограничений и разграничений, с использованием всего своего умени€ дл€ достижени€ поставленных целей;

Х обучение Ч ответственное отношение к вопросам собственного профессионального роста, обретение новых знаний, требуемых дл€ повышени€ эффективности работы как сейчас, так и в будущем;

Хуважение Ч умение работать в коллективе, помогать коллегам, придерживатьс€ духа сотрудничества и взаимоуважени€;

Х здоровье Ч защита здоровь€, соблюдение норм безопасности как собственной жизни, так и жизни своих коллег, забота о физическом и эмоциональном состо€нии Ч как собственном, так и чужом;

Х подготовка Ч обеспечение Ђобратной св€зиї, оказание помощи коллегам, установление с ними хороших личных и служебных отношений, способствующих повышению эффективности общей работы.

¬ыполн€ть данные об€занности необходимо всем сотрудникам организации, а не только менеджерам.

ѕрава сотрудников могут быть следующими:

Х отношение к сотруднику как к личности Ч понимание нужды желаний каждого служащего, отказ от нав€зывани€ ему неких общих стандартов;

Х Ђобратна€ производственна€ св€зьї Ч менеджеры предоставл€ют сотрудникам возможности дл€ профессионального роста, создают положительные услови€ дл€ повышени€ их мастерства;

Х увольнение как последнее средство Ч сотрудник увольн€етс€ только после того, как все средства исчерпаны, и только после открытого, честного разговора с ним;

Х выбор, продиктованный производственными достижени€ми, Ч единственный критерий, по которому из двух и более сотрудников определ€ютс€ наиболее достойные повышени€ в заработной плате или продвижени€ по служебной лестнице и т. д. Ч как в процессе работы, так и при приеме на работу;

Х частна€ жизнь Ч признание права сотрудников на частную жизнь, невмешательство в их частную жизнь, отказ от требований чрезмерной работы на дому после основной работы, предоставление сотрудникам достаточного времени дл€ отдыха.

ƒл€ обеспечени€ этих прав существуют веские причины производственного характера, в некоторых случа€х очень простые. Ќапример, весьма разумно в ведении бизнеса избегать несправедливой дискриминации в выборе сотрудников, поскольку именно так производство получает наиболее подготовленного или перспективного специалиста. ќднако в иных случа€х обеспечить данные права не совсем просто. Ќекоторые черты характера сотрудника, его поведение может оказатьс€ недопустимым или неприемлемым дл€ организации, и тогда часть сотрудников или все они выраз€т свое недовольство вплоть до обращени€ в законодательные органы. ќбщественное непри€тие иногда выражаетс€ косвенно, но тем не менее оно может стать причиной негативного отношени€ к организации, падени€ продаж, невозможности найти специалистов. »ными словами, правильные или неправильные действи€ менеджеров неизбежно повли€ют на работу и имидж организации.

»менно здесь менеджер об€зан учитывать систему ценностей компании и ее этику, в противном случае его действи€ негативно отраз€тс€ на развитии бизнеса. –ашворт  иддер из »нститута глобальной этики изложил несколько ключевых принципов, лежащих в основе Ђправильной работыї и обеспечивающих успех в бизнесе:

Х ѕонимание ценностей организации всеми сотрудниками обеспечивает возникновение довери€ между ними.

Х ѕредсказуемость помогает в кризисные моменты.

Х ѕотребители также забот€тс€ о поддержании системы ценностей в организации.

Х ѕартнерство требует единой системы ценностей.

Х ѕоследовательность помогает планированию.

Х  омпании настолько хороши, насколько хороши работающие там люди.

Х «аинтересованным сторонам (акционерам) небезразлично положение дел в компании.

Х ѕередача ответственности стимулирует ло€льность.

 роме порочного круга существует также и круг добродетелей, но будет ли он создан Ч это зависит от эффективности управлени€ культурой.

¬нимательно прочитайте вышеприведенный перечень применительно к вашей организации. ѕоразмышл€йте о том, насколько ее культура способствует развитию вашего бизнеса и как она вли€ет на его будущее.  ак она воздействует на ваших сотрудников Ч в худшую или лучшую сторону? » уже в зависимости от полученных ответов решайте Ч мен€ть ли ее и как.



Ёффективное управление персоналом ”правление людьми как средство достижени€ цели ќпределение программы действий ќпределение целей ќценка достижений –ешение о вознаграждении —ообщени€ персоналу ѕростота системы оплаты —труктура работы ѕрофессиональный рост сотрудников 

{LTS}

ѕартнеры сайта
 
–еклама:

–ассылки Subscribe.Ru
—овременное образование
ѕодписатьс€ письмом


Ќовости:


Ќачинаетс€ набор на курсы повышени€ квалификации!
подробнее   >>>
 

ѕриглашаем прин€ть участие в конференци€х!
подробнее   >>>
 

ѕоздравл€ем с ƒнем науки!
ѕоздравл€ем с ƒнем науки!
подробнее   >>>
 

ѕроводитс€ набор на дистанционные курсы повышени€ квалификации '»нформатизаци€ образовательного процесса. Ёлектронное обучение'
подробнее   >>>
 

ѕроводитс€ набор на дистанционные курсы повышени€ квалификации '»нформатизаци€ образовательного процесса. Ёлектронное обучение' ѕриглашаютс€ преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

»Ќ—“»“”“ ћ≈Ќ≈ƒ∆ћ≈Ќ“ј, Ё ќЌќћ» » » »ЌЌќ¬ј÷»… проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

јвтономна€ некоммерческа€ организаци€ высшего профессионального образовани€ »Ќ—“»“”“ ћ≈Ќ≈ƒ∆ћ≈Ќ“ј, Ё ќЌќћ» » » »ЌЌќ¬ј÷»… проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...