Единый центр дистанционного образования. Экономика и развитие предприятия

Консультации о поступлении

Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома через Internet

Карта сайта

Контакты

Главная

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Партнеры сайта

КЭА при принятии УР

Анализ использования материальных ресурсов

Анализ использования основных фондов

Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Анализ объемов и эффективности инвестиционной деятельности

Анализ производства и реализации продукции

Анализ себестоимости продукции

Анализ финансового состояния и финансовых результатов деятельности предприятия

Характеристика приемов и методов экономического анализа

Экономика машиностроительного предприятия

Издержки производства

Оборотные средства предприятия

Основные факторы развития предприятия

Основные фонды предприятия

Показатели качества продукции предприятия

Промышленное предприятие как объект рыночных отношений

Трудовые ресурсы предприятия

Формирование финансовых результатов предприятия

Коммуникабельность и объективность

Желание понимать других людей и через это влиять на них появилось сразу же с зарождением цивилизации. Непрестанны попытки классифицировать людей, втиснуть их в рамки характеристик, с помощью которых можно было бы создать систему, позволяющую нам лучше взаимодействовать друг с другом. Создано множество личностных, или психометрических, тестов. Большинство их представляет собой современные варианты давно известного подхода к личности, в соответствии с которым все люди подразделяются на четыре группы — интроверты, интересующиеся людьми, интроверты, увлеченные задачей, и аналогичные две группы экстравертов.

Каждая из четырех групп имеет свой ярко выраженный характер. Интроверты, увлеченные задачей, отличаются методичностью, точностью, они любят данные, склонны к проявлению дополнительной осторожности, к пессимизму, предпочитают не сталкиваться с проблемами и постоянно ищут способы, чтобы их избежать. Экстраверты, увлеченные задачей, —это почти всегда лидеры, обладающие предпринимательской жилкой, любящие рисковать, резкие и требовательные. Интроверты, интересующиеся людьми, отличаются добротой, часто помогают другим, оказывают им поддержку, обладают чувством коллективизма. Экстраверты, интересующиеся людьми, разговорчивы, даже болтливы, любят развлекаться и развлекать.

Считается, что каждой из четырех групп присущ свой набор профессий в одной из сфер — в финансовой, в бизнесе, в социальных службах, в торговле. Такое деление, разумеется, страдает примитивизмом, за что его вполне можно покритиковать. Во-первых, группы характеризуются вне определенного контекста, то есть некоторые люди в особых обстоятельствах способны выказать не свойственные им в соответствии с характеристикой качества. Во-вторых, в классификации нет временных связок, а вместе с тем поведение человека и его отношение к людям и задачам меняется в зависимости от происходящих с ним событий. И наконец, все эти черты, как правило, частично свойственны каждой личности.

Консультантов в профессиональном плане можно признать людьми, замкнутыми на задачу. Природа инжиниринга, бухгалтерского дела, сферы информационных технологий и других видов деятельности, где главное — процесс, укрепляет нас во мнении, что здесь лучше справятся интроверты, в принципе склонные к решению задач. Экстраверты с сильными задатками лидерства, строго ориентированные на задачи, подходят на роль менеджеров старшего звена и контрагентов для своих организаций. В конечном счете они способны организовать свои собственные консалтинговые агентства, но здесь их поджидает объективная трудность — большинство консультантов нацелено на решение задач, а не на создание благоприятной обстановки в коллективе, поскольку в силу профессии они не склонны действовать так, как нравится другим.

Очень полезно будет ознакомиться с тем, как предположительно поведут себя люди, замкнутые на решение задач. К примеру, они могут анализировать проблемы логически и с помощью фактического материала, методично продвигаясь к их решению. Они проявляют твердость в отстаивании своих взглядов и мнений и не склонны считаться с мнением других. В равной степени они легко принимают перемены, приспосабливаются к ним и всегда готовы подтолкнуть к этому других. Строго говоря, такие люди не воспринимают идеи и мнения других, им нравятся динамичные, быстрые и резкие действия, они предпочитают долгосрочное, глубинное планирование, очень неохотно делятся властью и, как правило, апеллируют к рассудку. Люди такого склада ставят перед собой и перед другими идеальные стандарты, скрывают собственные замыслы и в работе требуют структурности, плана и строгой методики.

Как можно понять, этот подход часто вступает в прямое противоречие с другими типами личностей и не подходит для людей, которые смотрят на жизнь иначе. Короче говоря, нам лучше удается наладить отношения с людьми, похожими на нас. Поскольку консультанты являются для сотрудников фирмы, в которые их приглашают работать, чужаками, то им прежде всего следует влиться в сложившийся там коллектив. Наибольшую трудность для консультанта представляет ситуация, когда ему приходится сталкиваться с экстравертами, ориентированными на задачу. Это обычно властные, энергичные люди, которые не будут скрывать отношения к консультанту, а предъявят ему открыто свои требования. Многим консультантам не нравится, когда им начинают советовать, как поступать в том или ином случае, или, того хуже, требуют у них отчетов и объяснений.

Здесь наступает самое неприятное в работе консультанта — борьба за власть, которая становится тем острее, чем менее образован, интеллигентен и компетентен, по мнению консультанта, его клиент в лице топ-менеджера организации. Последний же уверен, что свой бизнес он знает лучше любого консультанта. Наиболее болезненно этот процесс переживают молодые, начинающие консультанты.

Главная проблема здесь в том, что у каждого человека наработаны наиболее устраивающие его модели поведения. Некоторым требуется большее количество информации, чем остальным; одни просто не могут быстро принимать решения, другие, напротив, не любят медлительности. Кому-то нужна полная детальная информация, а кому-то — одобрение коллектива; кто-то хочет стать руководителем, а для кого-то самая сложная работа— всего лишь занятная игра. Мораль тут проста: консультантам нужно воспринимать личность целиком и считаться с ней, принимать поведение клиентов таким, какое оно есть, а самим вести себя так, как этого хотели бы клиенты. Только в этом случае работа консультанта будет протекать спокойно, а сотрудники организации не станут чинить ему препятствий. В некоторых консалтинговых агентствах проводятся специальные тесты на выявление психологической совместимости между сотрудниками организации и консультантом, направляемым к ним на работу. Проведение подобных тестов особенно важно в тех случаях, когда в организацию направляется целая группа консультантов, которой предстоит столкнуться с другой группой консультантов, уже работающих в организации.

Еще одной проблемой, связанной с типом личности, является признание консультантом различных аспектов корпоративной культуры организации-клиента. Вполне возможно, что по роду своей работы он столкнется с региональными или национальными традициями — ведь хорошо известно, что компании, работающие в одной и той же сфере бизнеса, но расположенные в различных регионах, имеют несхожие методы работы. Предприятия, действующие в других странах, нередко испытывают культурные проблемы, и владельцу компании приходится подстраиваться под местные правила.

Партнеры сайта

Новости: