Единый центр дистанционного образования. Экономика и развитие предприятия

Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома через Internet
Карта сайта | Контакты | Главная |
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Партнеры сайта

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КЭА при принятии УР

 
 
 
 
 
 
 
 

Экономика машиностроительного предприятия

 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

Трудовые ресурсы предприятия

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Понятие трудовых ресурсов. Состав и структура кадров предприятия
Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.
Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «тру­довой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работни­ков предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других пред­приятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-право­вого характера.
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудо­вой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных ра­ботников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса со­здания материальных благ и услуг не реализуются.
Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффектив­ность использования которых в трудовом процессе известна. От­личие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индиви­дуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непре­рывно изменяется.
Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся ра­ботники, непосредственно связанные с производством и его обс­луживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслужива­нием. В основном это работники жилищно-коммунального хо­зяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадле­жащих предприятию.
В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосред­ственно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К ос­новным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, зани­мающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
В группе служа­щих выделяют следующие категории работающих:
руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обо­собленные хозяйственные системы, и функциональных, возглав­ляющих функциональные отделы или службы;
специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими ана­логичными видами деятельности;
собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслу­живание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, дело­производители, учетчики, чертежники и др.).
Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специаль­ностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специаль­ностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнитель­ных специальных знаний и навыков.
Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответству­ющих изменений по приказу руководителя предприятия.
По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.
Эффективность использования рабочей силы на предприя­тии в определенной мере зависит и от структуры кадров предпри­ятия – состава кадров по категориям и их доли в общей числен­ности.
На структуру ППП влияют следующие факторы: уровень механизации и автоматизации производства; тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый); размеры предприятия; организационно-правовая форма хозяйствования; сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; отраслевая принадлежность предприятия и др.
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
2.2. Учет трудовых ресурсов
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные коли­чественные, качественные и структурные характеристики:
Количественная характеристика персонала фирмы, в первую очередь, измеряется такими показателями, как списочная, явоч­ная и среднесписочная численность работников. Списочная чис­ленность работников фирмы – это показатель численности ра­ботников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная числен­ность – расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производ­ственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работ­ников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день ме­сяца (включая праздничные и выходные дни) и деления получен­ной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полу­ченной суммы на три (12).
 
2.3. Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов. Основные пути повышения производительности трудовых ресурсов
Труд – это целесообразная деятельность человека. Показателем экономической эффективности труда является его производи­тельность. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов использу­ются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка – количество продукции, произведен­ной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).
Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой. Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется как отношение объема товарной (валовой или реализованной) продукции к среднесписочной численности работников (или рабочих).
Натуральный метод оценки используется в монономенклатурных производствах, когда объем вы­пуска продукции может быть выражен в соответствующих физиче­ских (натуральных) единицах измерения. Достоинство данного метода – более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию.
Стоимостной метод явля­ется наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качест­ве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.
Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени (день, час и т.д.).
Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Данный метод основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Такой показатель использует­ся преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных ра­бочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнород­ной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном вы­ражении.
При определении уровня производительности труда через показатель выработки числитель (объем произведен­ной продукции) и знаменатель формулы (затраты труда на произ­водство продукции или среднесписочная численность работников) могут быть выражены в разных единицах измерения. В связи с этим в зависимости от применяемого знаменателя формулы различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции.
Показатель среднечасовой выработки продукции характеризует средний объем продукции, произведенной одним рабочим за один час фактически отработанного времени. Определяется делением объема произведенной продукции на число отработанных человеко-часов. При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наи­более точно характеризует уровень производительности живого труда.
Показатель среднедневной выработки продукции отражает сред­ний объем продукции произведенной одним рабочим за один отра­ботанный день. Определяется как отношение объема произведенной продукции к числу отработанных человеко-дней. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы на работу. Она зависит от среднечасовой выработки продукции и степени использования продолжительности рабочего дня, равна их произведению.
Если затраты труда измерены среднесписочной численностью рабочих, то получают показатель среднемесячной (среднеквартальной, среднегодовой) выработки продукции, в рас­чете на одного среднесписочного рабочего (в зависимости от того, к какому периоду времени относятся объем продукции и числен­ность рабочих — месяц, квартал, год). Среднемесячная выработка зависит от среднедневной выработ­ки и от числа дней, отработанных в среднем одним среднесписоч­ным рабочим. Показатель среднемесячной выработки может быть рассчитан на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персо­нала.
Показатели среднеквартальной и среднегодовой выработки в рас­чете на одного среднесписочного рабочего (работника) опреде­ляются аналогично.
Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производ­ство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного ви­да работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.
В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.
Технологическая трудоемкость (Ттехн) определяется затратами труда основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.
Трудоемкость обслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих (основных и вспомогательных цехов) и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.
Производственная трудоемкость (Тпр) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Рассчитывается по формуле:
Тпр = Ттехн + То (36.)
Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости.
Полная трудоемкость продукции (Тп) представляет затраты всех категорий ППП, суммы затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Определяется по формуле:
Тп = Ттехн + То + Ту (37.)
В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим:
нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы;
плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий;
фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.
Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рас­сматривать на макро- и микроуровне.
На макроуровне (с народно-хозяйственной точки зрения) повышение произво­дительности труда означает: рост валового внутреннего и национального продукта, нацио­нального дохода; рост фонда накопления и фонда потребления; основу для расширенного воспроизводства; основу для повышения уровня жизни граждан страны и реше­ния социальных проблем; основу для развития страны и роста экономического могуще­ства государства.
На микроуровне (предприятие) рост производительности труда позволяет: существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению средней заработной пла­ты работникам; более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалифи­кация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними счита­ются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости про­дукции, действующая система оплаты и стимулирования труда, технический прогресс, влияние природных условий, изменение структуры производства и прочие факторы.
Рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счет: внедрения новой техники и технологии; совершенствования организации производства и труда; улучшения качества выпускаемой продукции; совершенствования организационной структуры управления предприятием и др.
Необходимо отметить, что рост производительности труда са­мым непосредственным образом влияет на конечные финансо­вые результаты работы предприятия, т. е. величину прибыли. Это влияние проявляется, прежде всего, через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестои­мости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы ра­ботников предприятия.
2.4. Система оплаты труда работников в современных условиях. Виды оплаты труда
Заработная плата – это доход, получаемый наемным работником за предоставление услуг труда в единицу времени (час, день, неделя, месяц), т.е. заработная плата выступает как цена труда. Рассматривая величину заработной платы, необходимо различать:
номинальную заработную плату - денежная заработная плата, кото­рую работник получает за свой труд;
реальную заработную плату - то количество товаров и услуг (в нату­ральном выражении), которые работник может купить на свою номиналь­ную заработную плату.
Реальная заработная плата находит­ся в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной зависимости от уровня цен. Реальная заработная плата может падать даже при росте номинальной заработной платы (если цены растут быстрее, чем номинальная заработная плата). Уровень заработной платы, так же как и любой рыночной цены, определяется на рынке.
Рынок труда – это система экономических механизмов, норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и использование труда. Основными субъектами рынка труда являются домашние хозяйства, предприятия, профсоюзы и государство.
Оплата труда – система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работни­кам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами (1ст. 129 ТК РФ).
Для оплаты труда работников могут применяться следующие системы оплаты труда: тарифная; бестарифная; смешанная; премиальная.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы ра­ботников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы; условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных); природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.); характера труда.
К числу основных нормативов, образующих тарифную систе­му оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные спра­вочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.
Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профес­сий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к ква­лификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников про­изводятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам. В настоящее время действует Единый тарифно-квалифика­ционный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), вклю­чающий отдельные выпуски по отраслям производств.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) опре­деленной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повре­менную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.
Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей слож­ности.
Заработная плата от разряда к разряду дифференцируется та­рифной сеткой. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от слож­ности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Как правило, тарифная сетка представляет собой таблицу, ус­танавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда.
Соотношение между квалификационным уровнем работни­ков, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посред­ством тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент каждого разряда вычисляется деле­нием тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку перво­го разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответ­ствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным ко­эффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.
Приоритетными формами тарифной системы оплаты труда явля­ются повременная и сдельная.
Основным различием между повременной и сдельной форма­ми оплаты труда является лежащий в их основе способ учета зат­рат труда:
при повременной – учет проработанного времени;
при сдельной – учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выпол­ненных работником операций.
При повременной оплате труда заработная плата работника оп­ределяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняе­мые работы не поддаются обоснованному учету.
Повременная оплата может быть повременной простой или повременно-премиальной. При простой повременной форме оплаты труда оплачивается фактически проработанное время исходя из тарифной ставки. Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конк­ретные показатели и условия начисления премиальных сумм – повременно-премиальная.
Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, ког­да есть реальная возможность фиксировать количественные по­казатели результата труда и нормировать его путем установления норм: выработки, времени и др. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдель­ным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
В зависимости от наличия дополнительных условий, влияю­щих на порядок исчисления размера заработной платы, различа­ют следующие виды сдельной оплаты труда: прямая, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная.
При прямой сдельной оплате труда заработная плата определя­ется умножением сдельной расценки на количество произведен­ной продукции (выполненных операций).
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция опла­чивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повы­шенным расценкам. Обязательное условие для работника – обеспечение исходно­го уровня выработки, называемого нормой.
Сдельно-регрессивная предполагает, что произведенная сверх норм продукция оплачивается по заниженным расценкам. Применяется для регулирования расхода ресурсов, стимулирования передачи профессиональных знаний на рабочих местах.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что зара­ботная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количе­ства произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом осо­бенностей производства и выпускаемой продукции (качества ра­боты, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).
Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесо­образно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка обс­луживаемых им основных рабочих.
Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах заработка обс­луживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением та­рифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.
Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдель­ной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что рас­ценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.


Оборотные средства предприятия Основные факторы развития предприятия Основные фонды предприятия Показатели качества продукции предприятия Промышленное предприятие как объект рыночных отношений Формирование финансовых результатов предприятия Задачи, функции и виды контроля Сущность технического контроля ИННОВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ:«НОВОВВЕДЕНИЯ», «ИННОВАЦИИ» 

{LTS}

Партнеры сайта
 
Реклама:

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Новости:


Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение'
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...